前几天，学院的升职结果出来了，一共 170 名老师，8 个人拿到了升职名额。虽然没有我，但是我一点都不慌，因为我们已经不招新的老师了，如果这种情况继续的话，再过几年，怎么都会轮到我升职。

但是我转念又一想，这是好事吗？前几年，如果有哪个老师认为自己应该升职却不给内部升职，那么都会寻求外部机会来跳槽。可这几年，无论有能力与否，学校里的人员流动几乎停下来了。

有些岗位空出来以后不再补人，博士后和青年教师的机会越来越少。与此同时，自愿离职、院系重组、课程合并，却一轮接着一轮。

当然，英国高校并不是完全不招聘，但整体的人才市场确实在收缩。HESA 数据显示，2024/25 学年，英国高校学术人员数量下降了 1%。这是自 2014/15 年以来，持续增长的趋势第一次被打断。OfS 在 2026 年的报告中也提到，高校的财务压力仍然很大。接近四分之一的英格兰高校，在 2024/25 年产生了重组或自愿离职方面的成本，未来的师生比也可能继续上升。

很多人觉得，暂停招聘只是学校过苦日子的一种办法。等财政好转了，自然就会恢复。但事情没有这么简单。

不流动的组织，会失去自我纠错的能力

一个组织如果长期只有人出去、没有人进来，慢慢失去的并不只是人手，还有纠正自身问题的能力。比方说，如果哪位老师确实优秀，但是因为不搞关系、不认识领导层而不给升职，那么他会立即跳槽，而这样做肯定会引起其他同事的不满，这样对于领导层也是一种压力。领导层就会在后续升职的时候有所顾虑，会更加公平与透明。

如果人员不流动，关系的重要性就会上升。

在一个正常流动的组织里，内部的人多少会有一点压力。如果院系内部没有合适的人，学校还可以从外面招聘。外部人才的存在，本身就会迫使组织重新考虑：到底谁有能力，谁适合承担某个岗位。但当外部招聘几乎关闭以后，很多机会就变成了内部少数人之间的分配。这时候，能力当然仍然重要，但其他东西会越来越重要：

  • 谁经常出现在重要会议上？
  • 谁和管理层更熟？
  • 谁能够提前获得信息？
  • 谁让决策者觉得可靠、熟悉、不会带来麻烦？

渐渐地，组织选出来的未必是能力最强的人，而可能是最让现有管理层感到安心的人。于是，新一届管理层和上一届越来越像。大家有相似的经历、相似的语言，也有相似的利益。这也是为什么有些大学天天谈多元化，但真正进入核心决策圈的人，背景和思维方式却越来越接近。

钱越少，内部争夺反而越激烈

资源充足的时候，一个学院可以支持不同的研究方向，也可以容忍一些项目暂时没有成果。但资源紧张以后，每一个岗位、每一笔研究经费、每一段工作量减免，都会变成稀缺资源。

这时候，人很容易把精力从“怎样把事情做好”，转向“怎样保住自己手里的东西”。

有的人不断扩大自己的管理范围，因为管理职责往往意味着话语权。有的人不愿意分享信息，因为一旦别人也掌握了信息，自己就没有那么不可替代了。有的人拼命维护一个已经没有多少价值的项目，因为项目一旦结束，自己的位置也可能受到影响。

还有人反对新课程、新研究方向，未必是因为这些想法不好，而是因为它们会改变现有的资源分配。高校里很少有人会公开说自己在争权夺利。所有事情都会用“质量保障”“战略一致性”“风险管理”之类的语言包装起来。程序看上去一个都不少，但程序到底是在服务教学和研究，还是在保护原有利益，就不一定了。

最有能力的人，未必会留下来

招聘冻结并不会真的把所有人都留在学校里。那些有较强研究能力、行业经验或者国际流动能力的人，仍然可以去其他国家、进入企业，或者干脆离开学术界。反而是那些职业发展高度依附于本校、缺少外部机会，或者已经深度嵌入内部关系网络的人，更可能留下来。

最后可能出现一个很尴尬的结果：学校失去的，恰恰是最有能力离开的人。

留下来的，也未必是最有创造力的人，而可能是最熟悉现有规则、最能够适应现有权力结构的人。所以，冻结招聘并不等于保住人才。它只是让人员结构慢慢固化。

大学最后只剩下“把机器维持下去”

人少了以后，课程不能停，学生还要招，作业还要改，会议还要开，排名和认证也都要维护。于是，剩下的人承担越来越多的教学、行政和学生支持工作。真正能够安静阅读、思考和做研究的时间，却越来越少。

Universities UK 在 2025 年的调查中发现，受访高校中，49% 已经关闭了部分课程，55% 合并了课程，46% 减少了选修模块，18% 关闭了部门。很多学校也在减少研究投入和研究时间。

最讽刺的是，大学对外仍然会不断强调“创新”“卓越”和“世界领先”。但在组织内部，最现实的目标已经变成：不要出事。不要超预算。不要增加工作量。不要挑战已经安排好的事情。

我认为这才是高校真正危险的地方。这里说的“腐化”，未必是某个人收了钱，也未必是出现了违法行为。更多时候，它是一种缓慢的组织失灵：

  • 制度还在，但已经实现不了最初的目标。
  • 委员会越来越多，真正愿意负责的人却越来越少。
  • 谁谁谁升职了，大家默认他跟领导层关系好，而不是能力强。
  • 大学的主要任务，不再是创造知识、培养人才，而是维持现有系统继续运转。

高校不能失去最低限度的人才循环

财政困难时控制成本，当然可以理解。但如果学校长期依靠冻结招聘、自然减员和增加剩余员工的工作量来解决问题，本质上就是在透支未来。

大学至少应该保留一定数量的战略招聘，给青年学者、新研究方向和不同背景的人留下一些入口。重要管理岗位也应该定期轮换。晋升、工作量和资源分配，应该尽可能透明。

一个健康的大学，不应该永远只有人离开，却没有新人进来。因为人员流动并不只是成本，它也是一个组织保持清醒、避免自我复制的必要条件。